La clause de non concurrence en droit du travail : analyse complète

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La compétence est le moteur de l’entreprise. Elle s’entretient et se développe, notamment, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Aussi, le départ d’un salarié peut entraîner une perte de compétences, voire d'informations stratégiques, au profit d’un concurrent.

Pour cette raison, il est fréquent qu’une entreprise insère une clause de non concurrence dans un contrat de travail, a fortiori dans les secteurs particulièrement concurrentiels (finance, ESN, etc.).

Il s’agit d’un outil juridique permettant de protéger les intérêts économiques de l’entreprise.

Sous l’angle de l’intelligence économique, elle permet notamment de limiter les tentatives de déstabilisation de concurrents envisageant de débaucher des salariés (pour plus d’exemples sur ce point, voir le flash n°98 de la DGSI, sur les ingérences économiques).

Utilisée sous un angle plus offensif, elle est malheureusement parfois instrumentalisée, afin de récupérer le carnet d'adresse ou le savoir-faire de certains salariés (ex. cadre dans le commerce), avant de rompre leur contrat de travail et les empêcher de retourner travailler chez des concurrents.

Etant un outil hautement stratégique, cette clause doit répondre à des conditions strictes pour être valable, puisqu’elle limite la liberté de travail du salarié (en indépendant ou pour un autre employeur).

Définition de la clause de non concurrence

La clause de non concurrence est une clause par laquelle le salarié s’oblige à ne pas exercer une activité concurrente celle de son ancien employeur (qu’il s’agisse d’une activité salariée ou entrepreneuriale), après la rupture du contrat de travail.

Elle ne doit donc pas être confondue avec la clause d’exclusivité, qui s’applique durant l’exécution du contrat de travail.

NB : la clause de non sollicitation de la clientèle produisant effet post rupture du contrat de travail a été considérée comme une clause de non concurrence par la jurisprudence (Soc., 20 décembre 2006, n°05-45.365).

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non concurrence ?

Pour être valable, la cause doit être :

·         Ecrite,

·         nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise,  

·         limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive),

·         limitée dans l’espace (ex. : un ou plusieurs pays, régions, département, communes),

·         adaptée aux spécificités de l’emploi du salarié avec lequel elle a été conclue,  

·         comporter une contrepartie financière adéquate.

A titre d’illustration, une clause de non concurrence d’une durée de 12 mois et assortie d’une contrepartie financière de 30 % du salaire perçu avant la rupture du contrat peut être considérée comme étant valable.

Toutefois, la validité de la clause doit être appréciée au cas par cas.

NB : la clause de non concurrence inscrite au contrat de travail ne peut contenir de stipulations moins favorable que ce qui est prévu par la convention collective.

Quelles sont les conséquences de l’absence de validité de la cause de non concurrence ?

Si la clause n’est pas valable, le salarié peut demander au juge :

·         de prononcer sa nullité et d’octroyer des dommages-intérêts, en cas de préjudice (Soc. 25-5-2016 n° 14-20.578),

·         ou réviser sa durée et/ou de son champ d’application professionnel et géographique (Soc. 7-3-2007 n° 05-45.280).

NB : la nullité, dans ce cas, n’est pas rétroactive. Le salarié conserve l’indemnité qui lui a été versée pour la période durant laquelle il a respecté son obligation de non concurrence.

La clause de non concurrence est-elle valable dans tous les cas de rupture du contrat ?

Sauf stipulation contraire dans le contrat de travail ou la convention collective, la clause de non concurrence est valable dans tous les cas de rupture du contrat. (ex. s’agissant de la période d’essai : Soc., 24 mars 2010, n° 09–40748).

Quelles sont les conséquences de la violation par le salarié de la clause de non concurrence valablement conclue ?

Si la clause est valable, le salarié qui ne l’a pas respectée, même temporairement, peut être condamné à rembourser la contrepartie financière qui lui a été versée.  

Cette  obligation de remboursement court à compter de la première violation constatée (Soc. 18 février 2003 n° 01-40.194).

Le salarié est cependant en droit de prétendre au paiement de la contrepartie pour la période durant laquelle la clause a été respectée, si elle est antérieure à la première violation constatée (Soc. 7 juin 2006 n° 04-43.775).

Le salarié ne peut cependant prétendre au versement de la contrepartie après la première violation, même s’il l’a respectée de nouveau (Soc. 24 janvier 2024 n° 22-20.926).

L’ancien employeur peut également demander la cessation de l’activité concurrente exercée par le salarié, sous astreinte.

Il peut, enfin et éventuellement, engager la responsabilité de l’employeur qui a débauché le salarié en connaissance de cause, si la violation aboutit à une concurrence déloyale (au sens du droit du commerce).

Quelles sont les conséquences de la violation par l’employeur de la clause de non concurrence valablement conclue ?

Lorsque l’employeur ne paie pas la contrepartie financière au salarié, ce dernier est libéré de son obligation de non concurrence.

L’employeur peut-il renoncer à la clause de non concurrence ?

L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de concurrence si cela est prévu par le contrat de travail ou la convention collective, selon les formes prescrites par ces textes (Soc., 11 mars 2015 n° 13-22.257).

A défaut, il ne pourra y renoncer qu’avec l’accord du salarié.

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