Full remote en France : quels enjeux juridiques dans les ESN et entreprises de droit privé ?

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Le télétravail à 100 % ou full remote permet de surmonter certains problèmes de recrutement dans les entreprises de services numériques, voire de réduire les coûts en cas de restructuration.

Cependant, sa mise en œuvre nécessite de porter attention à certains points, afin d'éviter les mauvaises surprises.

Obligations de l'employeur, droits des salariés : faisons le point !

LE FULL REMOTE EN FRANCE : POINTS DE VIGILANCE

En France, le télétravail est essentiellement encadré par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail ainsi que par les conventions et accords collectifs dont relève l'activité de l'employeur (exemple : la convention collective SYNTEC).

NB : un accord national interprofessionnel étendu en date du 26 novembre 2020 relatif au télétravail a été conclu par le MEDEF, la CPME et l'U2P. Il s'applique aux entreprises adhérentes à ces organisations patronales ou dont l'activité est représentée par ces organisations.

Il consiste en la réalisation d'une activité qui aurait pu être exercée dans les locaux de l'employeur, mais qui est exercée :

• en dehors de ces locaux (exemple : domicile du salarié, espace de co-working, etc.)

• de manière volontaire,

• moyennant l'utilisation des outils de la communication et de l'information.

Concrètement, l'employeur qui recourt au full remote devra porter attention à trois points en particulier :

• La question de la formalisation du full remote,

• Le respect de l'obligation de sécurité et de la vie privée,

• la gestion financière du télétravail.

1. La formalisation

Le télétravail peut être mis en œuvre par un accord collectif, une charte ou un simple accord (écrit) entre l’employeur et le salarié.

Néanmoins, le contenu de cet accord (collectif ou individuel) ou de cette charte devra être rédigé de manière adéquate, pour que la relation de travail soit correctement encadrée.

Si le full remote est mis en œuvre dès la conclusion du contrat de travail, l'ensemble des formalités relatives à l'embauche pourra se réaliser à distance (ex. visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail, signature du contrat de travail, etc.).

Il convient à ce sujet de souligner que la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la signature manuscrite scannée du contrat de travail était valable, à condition qu'elle permette d'identifier son auteur (Cass. Soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.841).

2. Le respect de l'obligation de sécurité et de la vie privée

L'employeur n'est pas dispensé de son obligation de protéger la santé et la sécurité du salarié, même en full remote.

Bien plus, le code du travail dispose expressément que l'accident survenu pendant l'exercice de l'activité professionnelle en télétravail est présumé être un accident de travail

(ex. glissade devant son poste de travail), ce qui présente l'avantage, pour le salarié d'être mieux indemnisé, mais peut entraîner de lourdes conséquences financières pour l'employeur.

Partant, l'employeur devra, a minima, s'assurer que les locaux dans lesquels le salarié exerce en full remote sont conformes, notamment en demandant au salarié une attestation de conformité électrique, etc.

De plus, l'employeur devra organiser au moins un entretien annuel avec le salarié sur ses conditions d'activité et sa charge de travail et le salarié bénéficiera d'une priorité d'accès aux postes en présentiels de l'entreprise (art. L1222-10 du code du travail).

Au reste, l'employeur devra définir des plages de déconnexion pour le respect de la vie privée et de la santé du télétravailleur. Cela impliquera notamment de tenir compte du décalage horaire, pour les salariés situés sur les territoires ultra-marins, lorsque l'employeur est situé en métropole (et inversement).

3. Les considérations financières

Le salarié en full remote bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. (ex: droit au titre restaurant).

De plus, la plupart des accords collectifs prévoient que les frais professionnels exposés par le salarié dans le cadre de son activité doivent être pris en charge par l'employeur (et il est possible d'arguer que tel est également le cas, même en l'absence de convention ou d'accord collectif en ce sens).

La question qui se pose est, cependant, celle de l'éventuelle indemnisation du salarié contraint d'utiliser son domicile pour travailler.

En l'état de la jurisprudence, l'employeur doit, effectivement, indemniser le salarié de l'occupation de son domicile, si le télétravail s'exerce exclusivement et à 100 % au domicile du salarié (en ce sens : Cass. soc. 15-11-2023, n° 21-26.021).

Néanmoins, ce point soulève plusieurs interrogations, notamment lorsque le salarié se déplace pour exercer depuis l'étranger, alors même qu'il prétend être à son domicile...

Les salariés bénéficient de réductions d'impôts pour les frais professionnels engagés dans le cadre du télétravail. La DGFIP fournit les informations nécessaires ici

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