Licenciement pour insuffisance professionnelle : comprendre pour se défendre

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Le licenciement pour insuffisance professionnelle dans le privé est un motif fréquent de rupture du contrat de travail souvent instrumentalisé à des fins illicites par l'employeur, qu'il est impératif de comprendre pour pouvoir mieux s'en défendre.

L'insuffisance professionnelle est parfois montée de toute pièce par l'employeur lorsqu'il souhaite se débarrasser d'un salarié pour renouveler ou réduire la masse salariale

Si vous êtes concerné ou concernée par un plan d'amélioration des performances, une soudaine évaluation négatives de vos performances, des remarques injustifiées de l'employeur, une réorganisation impliquant une réduction d'effectif, etc., ne culpabilisez pas outre mesure. Votre employeur envisage peut-être de monter de toute pièce un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous invitons ainsi à prendre-rendez vous avec notre Cabinet au plus tôt, afin que nous puissions mettre en place une stratégie en vue de déterminer et de garantir vos droits.

I° Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle repose sur l’incapacité objective d’un salarié à remplir les missions confiées, malgré sa bonne volonté.

L'insuffisance professionnelle peut se traduire par des erreurs répétées d'un salarié, son manque d’organisation, des difficultés techniques, son incapacité à manager une équipe ou à atteindre un niveau de qualité attendu.

Elle se distingue clairement de la faute disciplinaire : en l’absence de mauvaise volonté ou de comportement volontairement négligent, l’insuffisance n’est pas fautive.

Attention, il n'est pas ici question de quelques erreurs pardonnables au salarié et sans conséquence sur la société, il s'agit d'une réelle incapacité à remplir les fonctions confiées.

Un salarié peut donc être licencié pour insuffisance professionnelle même s’il est de bonne foi, à condition que les critères jurisprudentiels exposés ci-après soient satisfaits.

II° Les conditions d’un licenciement pour insuffisance professionnelle valable

Comprendre et se défendre contre un licenciement pour insuffisance professionnelle implique de connaître ses conditions de validité.

Pour être reconnu comme fondé, le licenciement doit répondre à trois exigences cumulatives :

• la caractérisation de faits réels, précis et objectifs,

• une insuffisance imputable au salarié,

• un impact sur le fonctionnement de l'entreprise.

1. Des faits réels, précis et objectifs

L’employeur doit démontrer des défaillances professionnelles concrètes et vérifiables. Une appréciation subjective ou une formulation vague ne suffit pas.

Exemples admis :

• erreurs répétées,

• retards fréquents,

• défaut d’organisation,

• mauvaise qualité du travail,

• absence de suivi ou de rigueur.

  
  

En revanche, une simple référence à un « contexte d’erreurs » ou à une « insuffisance globale » non étayée est insuffisante.

Les juges apprécient la situation dans sa globalité : un incident isolé ou une baisse ponctuelle de performance ne suffit pas, surtout si le salarié dispose d’une ancienneté importante ou d’un parcours antérieur sans reproche.

2. Une insuffisance imputable au salarié

L’insuffisance doit être personnellement imputable au salarié et non causée par des facteurs extérieurs.

Le licenciement est injustifié si les difficultés résultent notamment :

• d’objectifs irréalistes,

• d’un manque de moyens ou de personnel,

• d’une organisation défaillante,

• de l’absence de formation,

• d’un contexte économique défavorable,

• d'une surcharge de travail,

• ou de contraintes de santé connues de l’employeur.

  
  

  A retenir : la seule baisse de résultats chiffrés ne suffit jamais, à elle seule, à caractériser une cause réelle et sérieuse.

  
  

3. Une gêne réelle pour le fonctionnement de l’entreprise

L’insuffisance doit avoir un impact réel et sérieux sur l’entreprise : désorganisation du service, erreurs persistantes, atteinte à la qualité ou à la continuité de l’activité. Sans conséquence tangible, le licenciement risque d’être jugé abusif.

conseil pratique : attention au piège du plan d'amélioration des performances également désigné sous le vocable performance improvement plan.

Dans bien des cas, ce dispositif permet à l'employeur de créer de toute pièce une situation permettant d'objectiver une insuffisance professionnelle lorsqu'il ne dispose pas de suffisamment d'éléments pour licencier le salarié.

III° Insuffisance professionnelle et faute disciplinaire : attention à la confusion

Insuffisance non fautive (principe)

La jurisprudence est constante : l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf mauvaise volonté délibérée.

Un licenciement prononcé pour faute grave sur le seul fondement de l’insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Exemples typiques :

• négligences involontaires,

• oublis répétés liés à un manque de compétence,

• manque de méthode ou de rigueur sans intention fautive.

  
  

Insuffisance fautive (exception)

L’insuffisance devient fautive lorsqu’elle résulte :

• d’une abstention volontaire,

• d’un laisser-aller conscient,

• d’une mauvaise volonté délibérée.

Dans ce cas, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, à condition de démontrer l’état d’esprit fautif du salarié. La frontière est étroite et fait l’objet d’une appréciation au cas par cas par les juges.

IV° L’obligation essentielle de formation et d’adaptation de l’employeur

Avant d’invoquer une insuffisance professionnelle, l’employeur doit impérativement avoir respecté son obligation d’adaptation, prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Ce que l’employeur doit faire

Il doit notamment :

• assurer une formation adaptée et suffisante,

• laisser un délai raisonnable d’adaptation à un nouveau poste, outil ou logiciel,

• accompagner le salarié en cas d’évolution des fonctions,

• éviter de maintenir un salarié sur un poste manifestement inadapté à ses compétences.

  
  

À défaut, le licenciement est en principe sans cause réelle et sérieuse.

À l’inverse, le licenciement peut être justifié si le salarié a bénéficié d’une formation sérieuse, d’un accompagnement réel, ou s’il a refusé sans motif valable une formation adaptée.

V° Cas particulier : l’insuffisance de résultats et les objectifs non atteints

L’insuffisance de résultats n’est jamais, en soi, un motif valable de licenciement. Pour être justifié, trois conditions doivent être réunies :

1. Des objectifs réalistes et connus

Les objectifs doivent être :

• raisonnables,

• compatibles avec le marché et les moyens alloués,

• clairement portés à la connaissance du salarié.

2. Une non-atteinte imputable au salarié

Le juge vérifie si l’échec résulte :

• d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle,

• ou d’éléments extérieurs (conjoncture, erreurs de gestion, absence de moyens).

3. Un accompagnement effectif de l’employeur

L’employeur doit démontrer :

• des alertes en cours de période,

• des entretiens de suivi,

• un accompagnement managérial,

• des actions de formation ou d’adaptation.

À défaut, le licenciement est fréquemment annulé par les juridictions prud’homales.

VI° Le rôle clé de la loyauté avant toute rupture

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut pas recourir immédiatement au licenciement sans avoir tenté de corriger la situation.

Avant toute rupture, il doit :

• informer le salarié de ses insuffisances,

• échanger sur les difficultés rencontrées,

• proposer des solutions concrètes (formation, réorganisation, accompagnement).

Un licenciement prononcé sans cette démarche préalable est souvent jugé sans cause réelle et sérieuse