Le paiement des heures supplémentaires des cadres : mythe ou réalité ?

Le paiement des heures supplémentaires des cadres : mythe ou réalité ?

Le droit paiement des heures supplémentaires des cadres est-il un mythe ou une réalité ?

Le droit au paiement des heures supplémentaires des cadres est un sujet récurrent de négociation et de contentieux devant le conseil de prud'hommes.

En 2023, une étude de l’Agence pour l’emploi des cadres a révélé que 46 % des cadres travaillaient en moyenne 43 heures par semaine et que 22 % d’entre eux travaillaient plus de 50 heures par semaine.

Or, selon l’Organisation Mondiale de la Santé, travailler plus de 55 heures par semaine augmenterait le risque d’accident vasculaire cérébral de 35 %, sans compter les retentissements psychologiques que cela est susceptible d'entraîner.

Statut de cadre dirigeant, forfait annuel en jours, etc, ces dispositifs juridiques peuvent laisser penser au cadre que celui-ci est dans l'impossibilité de réclamer des heures supplémentaires.

Toutefois, la mise en œuvre de ces dispositifs est strictement encadrée par la loi et la jurisprudence.

Si les conditions légales et jurisprudentielles nécessaires à la mise en œuvre de ces dispositifs ne sont pas respectées, le cadre a la possibilité de solliciter le paiement, à un taux majoré, des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures de travail par semaine.

Cela peut parfois représenter plusieurs dizaines de milliers d'euros, la durée de prescription de la demande en paiement des heures supplémentaires étant de 3 ans.

1) La remise en cause du statut de cadre dirigeant entraîne le paiement d'heures supplémentaires

Le statut de cadre dirigeant est strictement encadré par l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence.

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique :

• une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (i),

• une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome impliquant, notamment, une participation à la direction de l'entreprise (ii)

• et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (iii).

  
  

Ces trois critères sont cumulatifs et doivent être appréciés concrètement au regard des fonctions réellement exercées par le salarié, indépendamment de la qualification prévue par l’accord collectif ou le contrat de travail.

Il importe donc peu que le contrat de travail prévoit le statut de cadre dirigeant. Si ce statut n'est pas respecté dans les faits, le cadre peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, voire des dommages-intérêts supplémentaires en cas de faute connexes (ex. dépassement des durées maximale de travail).

A titre d'illustration, le statut de cadre dirigeant n'est pas valable si l'employeur soumet le cadre à des horaires ou à des planning hebdomadaires (Cass. soc., 9 avr. 2015, n^o 13-25.679), voire à une convention de forfait en jours (Cass. Soc. 12 janvier 2022, n°19-25080).

De plus et toujours à titre d'illustration, même si le cadre participe effectivement à la direction de l'entreprise et peut prendre des décisions de manière autonome, il ne peut être considéré comme étant cadre dirigeant, si sa rémunération ne figure pas parmi celles les plus élevées de l'entreprise.

Quelques exemples jurisprudentiels où le statut de cadre dirigeant a été invalidé par la jurisprudence, ce qui a entraîné le paiement d'heures supplémentaires :

• DRH devant référer à la direction générale, sans pouvoir disciplinaire autonome (Cass. soc., 15 mars 2023, n° 21-21.632),

  
  

• Directeur d’établissement soumis à des horaires imposés, ne pouvant signer des chèques qu’avec autorisation, propositions de recrutement devant être validées, etc. (Cass. soc., 2 oct. 2019, n° 17-28.940),

  
  

• Salarié autonome dans l’organisation du travail mais sans réelle participation à la direction stratégique de l’entreprise (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-24.412).

II) La remise en cause du forfait annuel en jours entraîne le paiement d'heures supplémentaires

Le forfait en jours concerne le plus souvent les cadres et autres salariés susceptible d'être autonome dans l'organisation de leur temps de travail.

La validité du forfait en jours implique, en substance :

• qu'un accord ou une convention collective prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait,

• que l'employeur respecte les conditions d'éligibilité posées par la loi et la convention ou l'accord collectif (de branche, d'entreprise, d'établissement, etc.), notamment au regard de l'autonomie dans l'organisation de la durée du travail)

• que l'employeur ait conclu une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié (ex. : avenant ou clause dans le contrat de travail rédigés de manière suffisamment précise)

• et qu'il ait mis en œuvre des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail du salarié et garantissant une amplitude raisonnable de travail et le respect des durées de repos.

A défaut, la convention de forfait en jours ne sera pas valable et l'employeur devra payer des heures supplémentaires au salarié.

Quelques exemples jurisprudentiels sur ce point :

• un salarié dont l'emploi du temps est déterminé par la direction et son supérieur hiérarchique, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients dans le cadre d'horaires prédéterminés, et qui ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, ne disposait d'aucune liberté dans l'organisation de sa durée de travail et ne pouvait donc relever du régime du forfait annuel en jours (Cass. soc., 15 déc. 2016, n° 15-17.568),

  
  

• le seul fait qu'une charte des bonnes pratiques relative au forfait en jours ait été mise en place dans l'entreprise est insuffisant à démontrer la validité du forfait en jours (Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-17.482)

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Le droit paiement des heures supplémentaires des cadres n'est donc pas un mythe, mais bien une réalité.

Toutefois, compte-tenu des enjeux financiers que peut représenter une condamnation au paiement de ces heures supplémentaires, les sociétés sont susceptibles de mettre en œuvre des stratégies afin de dissimuler les heures de travail effectuées.

Il convient donc d'adopter une approche méthodique afin de maximiser les chances d'obtenir leur paiement devant le conseil de prud'hommes.

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